人力优化方案

因公司战略调整及工作分析，结合现有部分岗位工作不饱合等因素，特对公司人员架构做出优化和调整，使其符合公司战略发展方向。

精简高效，在组织整体规划下实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效的整合，使各岗位职责明确且又能同步协调，发挥最大的效能。针对部分员工一人拥有多项技能且岗位工作任务量不饱和的情况，实行一人多岗、多劳多得。做到人人有事干，事事有人管，保质保量，负荷饱满。

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说明：

1、因体系要求，质量行使独立权，所以质量管理部设部长1人或总质量师兼负责体系、质量问题处理及管理工作；

2、检验员总检及出库检验2人，现场工序检2人（考虑加班及工作量）；

3、检测中心5人均持证上岗，替代性差，应稳定，可适当兼职其他适合工作；

4、技术部现场技术员工艺员可减1人。

说明：

1、 生产部为经常加班单位，所以应以部长/副部长至少1人在岗的互补配置，所以设部长和副部长各1人；

2、 生产调度、外协外购、供应最基本配置各1人；

3、 电工基本配置2人；

4、 操作工视具体情况可减8人，留基本操作岗位。

说明：

人事行政部目前配置已为减编后的配置，考虑岗位工作情况，可减保洁员1人。

说明：

1、 内勤2人，1人专职负责订单接收、合同评审、下单等工作，1人专职负责成品库房管理及发货等工作；

2、 销售员根据区域可减少2人。

——建议支付经济补偿方式协商解除合同

劝退对象顺序（除绩效优秀人员和不可替代工种外）：

a) 各部门试用期内员工和临时工（返聘人员）；

b) 各部门合同即将到期员工；

c) 各部门绩效表现不佳的正式员工；

d) 其他各部门认为可以裁减的人员。

注：因劳动法律规定，企业一次性裁员二十人以上或不足二十人但超过总人员的10%的，须提前向劳动行政部门备案，所以建议按以上顺序分阶段完成。特别注意员工在裁员过程中的心态、工作积极性以及归属感。

2）不得裁减对象：

a) 劳动法律规定的不能裁员的情形。

b) 家中有直系亲属或供养关系的亲属在公司上班且已经被纳入裁员名单的生活困难员工（工作表现不佳除外）。

c) 国家要求必须持证上岗的持证员工，且工作暂具有不可替代性（工作表现不佳除外）。

3）不得裁减对象中的例外情况：严重违反公司规章制度规定的员工。

1）充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等，了解越多的基本信息对谈判越有帮助。

2）员工对裁员事件的心理承受能力。

3）直接上级与其沟通。

4）裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活的。

5）制定和准备相关表格、文件资料：

a) 解除/终止劳动关系申请表

b) 离职人员工作交接清单

c) 离岗人员保密承诺书

d) 解除/终止劳动关系协议书（含协议赔偿条款，双方签字确认，以防劳动纠纷）

e) 离职工资结算单

f) 离职证明书

注：以上文件均需双方签字。

1）了解劝退人员在公司所做出的业绩，给予认可；引导出但是由于公司目前的困境和发展战略调整，及工作不饱合的等原因。（视当时情况而沟通）

2）让其主动申请离职，但是公司给补偿；（根据实际谈判情况而定）

3）公司裁员会给予相应的补偿；

a) 提供补偿协议书，签名确认；

b) 提供补偿工资条，签名确认；

4）当场提供离职证明书；

5）提供职位推荐。（需要先了解一下他们的特长，看是否有合适的职位推荐）

6）告之，如果公司有合适的职位，首先考虑的也是他本人。

一般经济补偿为：N+1

N=经济补偿金。

按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。

2.1=提前通知金。

公司要求被裁减立即办理手续的，公司予以支付其一个月工资。

支付标准中的月工资是指员工之前十二个月的平均工资，月工资高于地区上一年度社会平均工资3倍的，按照3倍标准计算。

1) 做好访谈记录。

2) 做好交接准备。（交接数据备份，以防数据遗失）

3) 与各部门领导沟通，了解可能存在的问题。

4) 充份了解每个人的背景、特点、心态。

5) 低调处理，不影响其它同事。

6) 快速解决，建议当即谈判离职当即办理签字等手续当即结算工资。

1) 未及时签订劳动合同的赔偿风险、未及时足额缴纳社保的赔偿风险、要求支付加班工资的风险。

2) 员工上诉（如果补偿合理，应该不会出现）。

3) 员工内部议论造成不良影响。

4) 各部门负责人一定要多观察和个别访谈，稳定在职人员心态。

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